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    徐杨最满意的就是公司这些高管的态度。

    虽然个性个不一样，但心思都正，是做事实儿的人，遇到问题也愿意交流，很少会因为意见的不同而闹到要分道扬镳。

    嗯，刚成立之初有那么两个，但被他二话不说的踢了出去。

    从那以后，再没有人敢在这方面闹事。

    可见，他立威还是有效果的。

    杀鸡儆猴，要的就是那股子敢于痛下杀手的威势。

    不然的话这些人真不一定会这么和谐。

    从这方面来说，企业管理确实是一门很有学问的学科。

    而他呢，要不是重生前好歹也算在大企业里待过并且当过中层管理，还真不一定能想到这茬儿呢。

    至于张晓颖这些人的交流方式，反而是其次的。

    只要这些人愿意交流，基本上就没有解决不了的问题，因为他们个顶个都是真正人才，不是人才也坐不稳目前的位置，就算资历很浅的莫洋和老王，也有充分的基层工作经验，可以弥补范晓璇这些人在这方面的空白。

    所以，到下班时，新的人才选拔机制就定下来了。

    嗯，只主题框架，还有细节需要完善。

    但细节方面就不用徐杨这个董事长操心了，会有张晓颖带领各部门一二三把手以及其他中层管理进行讨论，并最终落实。

    不过就算是大致方案，也能看出这个机制的优越之处。

    主要选拔权力依然在管理层手中。

    但是选谁，怎么选，从哪儿选，选择标准是什么，却在某种程度上下放到了最基层的员工手里。

    如此一来，员工可以选择他们认可的人做他们的直系管理者，或者推举自己。

    这都没问题。

    但推荐是需要填写充分的理由，并且由中层管理审核，高层批准，然后进入试用期。

    试用期间要用成绩说话。

    也就是KPI那一套。

    虽然这一套绩效管理体系还不怎么成熟，整体比较粗放，但基本框架已经确定，只需要在公司的发展中慢慢完善细节并且进行改良，使这一套东西更符合羚羊科技的管理理念。

    徐杨是个野路子，所以他不迷信什么流行的时髦的广泛使用的那些管理套路，他只会选择最适合的。

    比如说这一套人才选拔机制。

    这和某些国家的官员选拔机制有点类似。

    但不同的是，他这儿是公司，公司上层有董事会以及大股东，而且公司的规模小，只要执行到位，这套在国家层面并不好用的人才选拔机制却能发挥出惊人的威力。

    其中些许的变动，也都是为了更适合羚羊科技。

    最关键的是，这一套人才选拔机制是可以升级的。
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